Die Betriebs-Weihnachtsfeier als arbeitsrechtlicher Stolperstein
Weihnachtszeit ist Feierzeit. Doch was gibt es bei der betrieblichen Weihnachtsfeier aus arbeitsrechtlicher Hinsicht zu beachten? Hier ein kurzer Überblick über die wichtigsten Fragestellungen rund um das Thema „Betriebs-Weihnachtsfeier“:
1. Teilnahmepflicht für Mitarbeiter?
Im Grundsatz gilt: Der Arbeitsgeber kann seine Mitarbeiter nur zur Erbringung der vertraglich vereinbarten Leistungen verpflichten. Da während einer Weihnachtsfeier keine Arbeitsleistung erbracht wird, kann der Arbeitgeber auch keine Teilnahmepflicht aussprechen. Das gilt sogar dann, wenn die betriebliche Weihnachtsfeier während der Arbeitszeit stattfindet. ABER: Für den letzteren Fall muss der Mitarbeiter, will er nicht an dem weihnachtlichen Beisammensein mit den Kollegen teilnehmen, stattdessen seine Arbeitsleistung (bzw. die Bereitschaft zur Erbringung derselben) anbieten.
2. Weihnachts(feier)zeit = Arbeitszeit?
Nach den Grundsätzen des Arbeitszeitgesetzes zählt eine Betriebsfeier - egal welcher Art - nicht als Arbeitszeit. Denn während dieser Zeit erbringen die Mitarbeiter keine geldwerten (Arbeits)Leistungen. Es steht dem Arbeitgeber allerdings frei, die Weihnachtsfeier während der regulären Arbeitszeit zu organisieren und seine Mitarbeiter unter Fortzahlung ihres Gehalts dafür freistellen.
3. Hoch die Glühweintassen, oder lieber nicht?
Es spricht im Grunde ist nichts dagegen, den Mitarbeitern Glühwein oder andere alkoholische Getränke anzubieten – schon der Stimmung zu Liebe. Wenn einzelne Mitarbeiter jedoch so viel trinken, dass sie kaum noch gehen können, sollten beim Arbeitgeber die Alarmglocken läuten. Wenn ihm nämlich auffällt, dass ein Mitarbeiter nicht mehr in der Lage ist, sicher den Heimweg anzutreten, dann sollte er für den Betreffenden vorsorglich ein Taxi bestellen. Zwar ist jeder Mitarbeiter auf einer Weihnachtsfeier für sich selbst verantwortlich, aber der Arbeitgeber hat dennoch seiner Fürsorgepflicht nachzukommen.
Schlagen einzelne Mitarbeiter mit ihrem Verhalten über die Stränge, so muss sich der Arbeitgeber nicht alles bieten lassen. Insbesondere unter Alkoholeinfluss sind Beleidigungen, sexuelle Belästigung oder Prügeleien unter Kollegen keine Seltenheit und können sowohl Grundlage einer Abmahnung sein als auch einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen. Im schlimmsten Fall kann sogar eine außerordentliche Kündigung drohen. Wichtig: Vor fristlosen außerordentlichen Kündigungen sind auch Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz nicht geschützt.
4. Der Tag danach…
Die Teilnahme an der betrieblichen Weihnachtsfeier ist kein Grund, am Tag danach zu fehlen oder später zu erscheinen. Wenn der Arbeitgeber nicht ausdrücklich die Zustimmung zu einem späteren Arbeitsbeginn gegeben hat, sollte der Arbeitnehmer pünktlich und fit zur Arbeit kommen. Ein verspäteter Arbeitsbeginn oder gar eine Selbstbeurlaubung sind unzulässig und rechtfertigen durchaus eine Abmahnung.
5. Und was ist, wenn etwas passiert?
Die Arbeitnehmer sind grundsätzlich über die Berufsgenossenschaft versichert. Das gilt allerdings nur im Rahmen der betrieblichen Veranstaltung. Die Abgrenzung zwischen dem betrieblichen und dem privaten Bereich ist oftmals problematisch.
Damit überhaupt ein gesetzlicher Unfallschutz besteht, müssen alle Arbeitnehmer der Firma eingeladen sein, und das Fest sollte das Ziel haben, das Betriebsklima zu fördern (so die Ansicht der gesetzlichen Unfallversicherung). Außerdem muss die Unternehmensleitung die Veranstaltung planen, durchführen und besuchen. Sie kann allerdings damit einen Stellvertreter beauftragen – was in vielen Firmen der Fall sein wird.
Verletzt sich ein Mitarbeiter auf einer Weihnachtsfeier, handelt es sich nicht in jedem Fall um einen Arbeitsunfall.
Es sind allerdings nur die Aktivitäten versichert, die zur Feier gehören (diese reichen vom Aufbau über das Tanzen bis hin zum Abbau). Auch der Weg zur und von der Veranstaltung ist versichert. Wie auf dem tagtäglichen Weg zur Arbeit gilt jedoch, dass private Umwege ausgenommen sind.
Außerdem gilt der Versicherungsschutz nur bis zum offiziellen Ende der Veranstaltung. Sofern kein offizielles Ende festgelegt wurde, können die Teilnehmer davon ausgehen, dass die Weihnachtsfeier weitergeht – solange der Verantwortliche anwesend ist. Möchte er weiter mitfeiern, ohne dass es quasidienstlich bleibt, muss er die Weihnachtsfeier offiziell für beendet erklären. Wenn dann noch – privat – weitergefeiert wird, greift der Schutz durch die Berufsgenossenschaft nicht mehr ein.
Fazit: Jede Weihnachtsfeier hat ihre Spielregeln, an die sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer halten müssen. In diesem Sinne: Eine frohe (Vor)Weihnachtszeit!
