Fragen und Antworten zum Mindestlohn

Wann wurde der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland eingeführt?
Den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn gibt es in Deutschland seit 2015. Es handelt sich um eine Lohnuntergrenze, die nicht unterschritten werden darf. Der Mindestlohn schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen und trägt damit zu einem fairen und funktionierenden Wettbewerb bei.

Wie hoch ist der Mindestlohn?
Ab dem 1. Januar 2027 steigt der Mindestlohn um 70 Cent auf 14,60 Euro pro Stunde.

Darauf hat sich die Mindestlohnkommission nach langen Verhandlungen im Juni 2025 geeinigt. Zusammen mit der letzten Steigerung seit Januar 2026 ist das ein Plus von 13,9 Prozent. Für viele Millionen Menschen wird das eine der größten Gehaltssteigerungen sein, die sie jemals erhalten haben.

Wann gibt es Anpassungen des Mindestlohns?
Eine Überprüfung des Mindestlohns soll alle zwei Jahre durch die Mindestlohnkommission erfolgen, § 9 Abs. 1 MiLoG.

Wie setzt sich die Mindestlohnkommission zusammen?
Die Mindestlohnkommission setzt sich wie folgt zusammen (§§ 4 ff. MiLoG):

• ein stimmberechtigter Vorsitzender
• sechs stimmberechtigte Mitglieder (3 Arbeitgeberseite, 3 Arbeitnehmer)
• zwei beratende Mitglieder ohne Stimmrecht

Wer ist vom Mindestlohn betroffen?
Erfasst werden alle Arbeitnehmer (§ 22 Abs.1 MiLoG) ab dem 18. Lebensjahr, die in der Bundesrepublik Deutschland beschäftigt sind. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitgeber gegebenenfalls seinen Sitz im Ausland hat. Der Mindestlohn gilt im Grundsatz für alle Branchen.

Welche Ausnahmen gibt es?
1. Dauerhafte Ausnahmen gelten für folgende Personengruppen:

• Praktikantinnen und Praktikanten (§ 22 Abs. 1 MiLoG),
  • soweit sie ein Praktikum verpflichtend aufgrund schulrechtlicher oder hochschulrechtlicher Bestimmungen, einer Ausbildungsordnung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie ableisten
  • soweit sie ein freiwilliges Praktikum bis zu einer Dauer von 3 Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums ableisten
  • soweit sie ein freiwilliges Praktikum bis zu einer Dauer von 3 Monaten begleitend zu einer Berufsausbildung oder zu einem Hochschulstudium ableisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat
  • soweit sie an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach dem Berufsausbildungsgesetz teilnehmen 
• Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung (§ 22 Abs. 2 MiLoG in Verbindung mit § 2 Abs. 1 und 2 des Jugendarbeitsschutzgesetzes)
• Auszubildende in der Berufsausbildung, unabhängig von ihrem Alter (§ 22 Abs. 3 MiLoG)
• Ehrenamtlich Tätige (§ 22 Abs. 3 MiLoG)
• Langzeitarbeitslose im Zeitraum der ersten 6 Monate nach Aufnahme einer Tätigkeit (§ 22 Abs. 4 MiLoG)

Was gilt für Minijobber?
Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn gilt unabhängig davon, wie oft oder wie viele Stunden jemand arbeitet – also auch für Minijobber.

Für das Jahr 2026 bedeutet das konkret: Der gesetzliche Mindestlohn liegt bei 13,90 Euro brutto pro Stunde, die Einkommensgrenze für Minijobs bei 603 Euro (Jahresgrenze 7.236 Euro). Wer den gesetzlichen Mindestlohn bekommt, darf also bis zu 43,3 Stunden im Monat – oder 10 Stunden pro Woche – im Minijob arbeiten. Wird ein höherer Lohn als der allgemeine gesetzliche Mindestlohn gezahlt, sinkt die Anzahl der möglichen Arbeitsstunden im Minijob entsprechend.

Mit der nächsten Erhöhung des Mindestlohns steigt auch die Einkommensgrenze für Minijobs (2027: 632 Euro), so dass die Anzahl der Stunden, die man als Minijobber zum Mindestlohn arbeiten kann, gleich bleibt.

Was gilt für Personen mit einem Midijob?
Zum Jahresbeginn 2026 ist die Untergrenze für Verdienste im sogenannten Übergangsbereich von 556,01 Euro auf 603,01 Euro gestiegen. Als Midijobber gilt, wer regelmäßig zwischen 603,01 Euro und 2.000 Euro verdient. Für Verdienste innerhalb dieses Übergangsbereichs zahlen Erwerbstätige einen reduzierten Beitragsanteil zur Sozialversicherung. Dieser Anteil steigt bis zum Erreichen der Obergrenze von 2.000 Euro. Erst darüber wird die volle Beitragshöhe fällig. Die Rentenansprüche werden auf Basis eines vollen Verdienstes berechnet, sie vermindern sich durch den reduzierten Beitragsanteil nicht.

Was gilt für Auszubildende?
Auszubildende erhalten keinen Mindestlohn, sondern eine Mindestausbildungsvergütung. Sie wird umgangssprachlich oft "Mindestlohn für Azubis" genannt, ist jedoch nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu verwechseln.

2025 beträgt die Mindestausbildungsvergütung:

• 682 Euro im 1. Ausbildungsjahr,
• 805 Euro im 2. Ausbildungsjahr,
• 921 Euro im 3. Ausbildungsjahr,
• 955 Euro im 4. Ausbildungsjahr.

Welche Zeiten sind zu vergüten?
Mit dem Mindestlohn ist die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu vergüten. Unter Arbeitszeit ist die Zeit zu verstehen, in der die Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen. Daher gelten Pausen grundsätzlich nicht als Arbeitszeit und sind folglich auch nicht zu vergüten. Denn während der Pausen besteht für die Arbeitnehmer keine Arbeitspflicht und sie müssen sich auch nicht zur Arbeitsaufnahme bereithalten.

Bereitschaftszeiten werden dann als Arbeitszeit angesehen und sind folglich zu vergüten, da sich die Arbeitnehmer in dieser Zeit an einem bestimmten Ort aufhalten müssen, um jederzeit die Arbeit aufnehmen zu können. Davon zu unterscheiden ist die Rufbereitschaft, die eine solche räumliche Einschränkung nicht vorsieht. Diese gilt daher nur für den Zeitraum als Arbeitszeit, in dem die Arbeit tatsächlich abgerufen wird. Die tatsächlich abgerufenen Arbeitszeiten sind mindestens mit dem Mindestlohn zu vergüten, für die reine Wartezeit dürfte dies dagegen nicht zwingend gelten.

Demgegenüber fallen Zeiten der Arbeitsvorbereitung nur im Einzelfall in die Arbeitszeit. Zum Beispiel, wenn das Anziehen besonderer Dienstkleidung in der Arbeitsstätte zu erfolgen hat.

Welche Vergütungsbestandteile werden auf den Mindestlohn angerechnet, welche nicht?
Ausgangspunkt für die Ermittlung anrechenbarer Vergütungsbestandteile ist die Unterscheidung zwischen Leistungen, die als Vergütung für die reguläre Arbeitsleistung gezahlt werden und solchen Leistungen, die einen darüber hinausgehenden oder einen anderen Zweck verfolgen. Nur im ersteren Fall kann eine Anrechnung der Leistungen erfolgen.

Beispiele:

• Weihnachts- oder Urlaubsgeld; 13. und 14. Monatsgehalt
  Bei der Zahlung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld bzw. eines 13. und 14. Monatsgehalts kann eine Anrechnung nur erfolgen, wenn dem Arbeitnehmer ein anteiliger Betrag jeweils unwiderruflich gezahlt wird und zwar zu dem Fälligkeitstermin des Mindestlohns. Das heißt, wenn z. B. das Weihnachtsgeld einmalig gezahlt wird, kann es auch nur in dem Monat der tatsächlichen Auszahlung auf den Mindestlohn angerechnet werden. Denn nur in diesem Monat steht es dem Arbeitnehmer unwiderruflich zur Verfügung.
• allgemeine Zulagen, Leistungsprämien, Provisionen, etc.
  Werden allgemeine Zulagen, Leistungsprämien, Provisionen oder unbenannte Gratifikationen gezahlt, sind dies ebenfalls Leistungen, die die eigentliche Arbeitsleistung vergüten. Eine Anrechnung ist daher auch nur dann möglich, wenn ein anteiliger Betrag jeweils unwiderruflich zum Fälligkeitstermin des Mindestlohns gezahlt wird.
• Anwesenheits- oder Treueprämie
  Anwesenheitsprämien sind auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar, während reine Treueprämien nicht angerechnet werden dürfen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) unterscheidet hierbei strikt nach dem rechtlichen Zweck der Sonderzahlung.
• Anwesenheitsprämien (Anrechenbar)
  Prämien, die für einen Zeitraum ohne krankheitsbedingte Fehltage gezahlt werden, dürfen vom Arbeitgeber auf den Mindestlohn angerechnet werden, da das Erscheinen am Arbeitsplatz und das tatsächliche Tätigwerden zur vertraglichen Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers gehören. Die Prämie ist somit funktional gleichwertig mit dem normalen Arbeitslohn, da sie die erbrachte Normalleistung vergütet. Voraussetzung ist, dass die Prämie in dem Monat, für den sie angerechnet wird, auch tatsächlich und unwiderruflich an den Arbeitnehmer ausgezahlt wird.
• Treueprämien / Betriebstreue (Nicht anrechenbar)
  Sonderzahlungen, die ausschließlich die vergangene oder zukünftige Betriebszugehörigkeit belohnen (z. B. ein Bonus zum 10-jährigen Firmenjubiläum), dürfen nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, da diese Zahlungen in keinem direkten Austauschverhältnis zur eigentlich erbrachten Arbeitsleistung pro Stunde stehen. Sie belohnen lediglich die Treue zum Unternehmen, weshalb es an der erforderlichen „funktionalen Gleichwertigkeit“ zum Mindestlohn fehlt.
• Zuschläge aufgrund erschwerter Arbeitsbedingungen
  Auch Zuschläge, die aufgrund erschwerter Arbeitsbedingungen geleistet werden, insbesondere Sonn- und Feiertagsarbeit oder Nachtarbeit, werden nicht auf den Mindestlohn angerechnet.
• Erschwerniszulagen
  Erschwerniszulagen sind anrechenbar, da sie eine direkte Gegenleistung des Arbeitgebers für die tatsächlich geleistete Arbeit unter den vertraglich vereinbarten Bedingungen ist. Sie dient nicht dem Ausgleich von echten finanziellen Aufwendungen des Mitarbeiters (wie Spesen oder Fahrtkosten), sondern vergütet die Erschwerung der Arbeit selbst. Deswegen gilt sie als funktional gleichwertig zum normalen Lohn.
• Werkswohnung
  Die Überlassung einer Werkswohnung darf grundsätzlich nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden. Der Arbeitgeber muss den Mindestlohn von aktuell 13,90 € brutto pro Stunde (Stand: 2026) zwingend als Geldleistung auszahlen.

Das Mindestlohngesetz (MiLoG) verbietet es, den Mindestlohn durch Sachbezüge wie Wohnraum künstlich zu mindern oder zu verrechnen.

Das ergibt sich zum einen aus § 1 Abs. 1 und 2 MiLoG; dort heißt es, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Mindestlohn „je Zeitstunde“ zu „zahlen“ hat. Das Wort „zahlen“ wird vom Gesetzgeber und den Gerichten wörtlich ausgelegt: Es verlangt zwingend eine Geldleistung. § 3 MiLoG regelt zudem die Unabdingbarkeit. Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, die den Mindestlohnanspruch unterschreiten oder beschränken, sind unwirksam. Ein Arbeitgeber darf also nicht vereinbaren: „Ich zahle dir 11 Euro und den Rest kriegst du als Wohnung“.

 Zum anderen hat das Bundesarbeitsgericht in einem wegweisenden Urteil (BAG, 25.05.2016 – Az. 5 AZR 135/16) klargestellt, dass Sachbezüge (wie Wohnraum oder Verpflegung) den gesetzlichen Mindestlohnanspruch nicht erfüllen können. Der Mindestlohn dient der Sicherung des Existenzminimums in Geld. Der Arbeitnehmer muss über sein Geld frei verfügen können. Wenn er stattdessen eine Wohnung "aufgezwungen" bekommt, fehlt ihm das bare Geld zum Leben (z. B. für Lebensmittel oder Kleidung).

Bleiben Stück- und Akkordlöhne zulässig?
Ja, Stück- und Akkordlöhne bleiben zulässig. Allerdings muss dafür Sorge getragen werden, dass der Mindestlohn für jede geleistete Arbeitsstunde gezahlt wird. Das Mindestlohngesetz enthält keine Regelung, inwieweit eine Vereinbarung über den Umfang der Arbeitsergebnisse getroffen werden kann. Daher ist von dem Grundsatz auszugehen, dass auch bei Nichterfüllung des vereinbarten Arbeitsergebnisses der Mindestlohn gezahlt werden muss.

Wann ist der Mindestlohn fällig?
Der Mindestlohn ist zum vertraglich vereinbarten Fälligkeitszeitpunkt zu zahlen, spätestens aber zum letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Folgemonats der Erbringung der Arbeitsleistung (§ 2 Abs. 1 MiLoG).

Ausnahmen hiervon sind nur beim Führen von Arbeitszeitkonten gestattet (§ 2 Abs. 2 MiLoG). In diesem Fall ist zu beachten, dass Arbeitsstunden, welche die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschreiten, innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung auf dem Arbeitszeitkonto durch einen bezahlten Freizeitausgleich oder die Zahlung des Mindestlohns auszugleichen sind. Dies gilt nur, wenn der Anspruch auf den Mindestlohn nicht bereits durch Zahlung eines verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. Wichtig ist dabei, dass der Umfang der Überschreitung der vereinbarten Arbeitszeit eingeschränkt ist. So dürfen monatlich nicht mehr als die Hälfte der vereinbarten Arbeitsstunden auf dem Arbeitszeitkonto erfasst werden. Diese Grenze gilt aber nur für Plusstunden, Minusstunden können unbegrenzt in das Arbeitszeitkonto eingestellt werden.

Beispiel: vereinbarte Arbeitszeit = 100 Stunden/Monat à Einstellung ins Arbeitszeitkonto = max. 50 Mehrstunden

Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind die auf dem Arbeitszeitkonto eingestellten Stunden spätestens in dem auf den Monat der Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat auszugleichen.

Das Führen von Arbeitszeitkonten bedarf unter der Geltung des MiLoG stets einer schriftlichen Vereinbarung (z. B. durch eine Regelung in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in einem Arbeitsvertrag). Arbeitgeber sind daher gehalten, diesbezüglich aktiv zu werden, falls bisher auf eine solche schriftliche Vereinbarung verzichtet wurde.

Ist der Mindestlohn abdingbar?
Der gesetzliche Anspruch auf die Zahlung eines Mindestlohns ist unabdingbar (§ 3 S. 1 MiLoG). Das heißt, dass Vereinbarungen, die den Anspruch auf den Mindestlohn beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam sind. Daher sind auch arbeitsvertragliche Ausschlussfristen unwirksam, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn mit erfassen.

Ein Verzicht auf den bereits entstandenen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn ist nur im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs denkbar (§ 3 S. 2 MiLoG). In allen übrigen Fällen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Auch die Verwirkung (also ein Anspruchsverlust) ist ausgeschlossen (§ 3 S. 3 MiLoG).

Melde- und Dokumentationspflicht bestehen für die Beschäftigung bestimmter Arbeitnehmergruppen. Sinn und Zweck dieser Melde- und Dokumentationspflichten ist die Erleichterung der Überprüfung der Einhaltung des Mindestlohngesetzes.

Meldepflichten, § 16 MiLoG
Zusätzliche Meldepflichten bestehen für Arbeitgeber und Verleiher aus den Wirtschaftsbereichen des § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG), wenn sie ihren Sitz im Ausland haben. Sie sind verpflichtet, ihre Arbeitnehmer vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung bei der zuständigen Behörde der Zollverwaltung anzumelden.

Betroffene Wirtschaftsbereiche nach § 2a SchwarzArbG sind für das Handwerk:

• Baugewerbe (Bauhaupt- und Baunebengewerbe)
• Gebäudereinigungsgewerbe
• Wichtig: Fleischerhandwerk wird nicht erfasst
• Problem: Bäckereien mit Cafébetrieb können unter den Bereich des Gaststättengewerbes fallen (entscheidend ist hier die "überwiegende Tätigkeit")
• Friseur- und Kosmetikgewerbe 

Dokumentationspflichten, § 17 MiLoG
Dem Arbeitgeber, der geringfügig Beschäftige (§ 8 Abs. 1 SGB IV) oder Arbeitnehmer in den Wirtschaftsbereichen des § 2a SchwarzArbG beschäftigt oder entleiht, obliegen Dokumentationspflichten. Er muss Beginn, Ende und die Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des 7. Tages, der auf den Tag der Erbringung der Arbeitsleistung folgt, aufzeichnen.

Sind auch Pausenzeiten zu dokumentieren?

Pausen müssen nach dem MiLoG nicht einzeln ausgewiesen werden, da Pausenzeiten nicht zur Arbeitszeit gehören.

Müssen Aufzeichnungen unterschrieben werden?

Nach dem Wortlaut des MiLoG nicht, aber aus Beweisgründen ist zumindest die Unterschrift des Arbeitsnehmers ratsam.

Das Gesetz sieht für die Aufzeichnungen keine bestimmte Form vor, so dass diese sowohl elektronisch als auch schriftlich geführt werden können. Es sind Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit zu erfassen, nicht jedoch die exakte Lage und Dauer der einzelnen Pausen. Allerdings sollte die Gesamtdauer der Pausen erfasst werden, auch wenn sich dieses Erfordernis nicht ausdrücklich aus dem Gesetz ergibt. Sofern für die einzelnen Arbeitnehmer bereits Planungen, z.B. Wochenpläne zu Einsatzzeiten und -orten, bestehen, welche den Beginn und das Ende der Arbeitszeit sowie Pausenzeiten oder die Pausendauer ausweisen, ist auch diese Form der Aufzeichnung der Arbeitszeit ausreichend.

Zu ergänzen sind dann lediglich entsprechende Abweichungen, wobei kenntlich gemacht werden muss, dass eine Prüfung tatsächlich stattgefunden hat. Deshalb ist es auch zu vermerken, wenn keine Abweichungen aufgetreten sind. Wichtig ist, dass die oben genannten Angaben für jeden Arbeitnehmer gesondert enthalten sind.

Die Aufbewahrungsfrist für diese Aufzeichnungen beträgt mindestens zwei Jahre. Eine Übertragung dieser Dokumentationspflicht auf Dritte oder auf den Arbeitnehmer ist möglich.

Arbeitgeber, die dieser Dokumentationspflicht unterliegen, müssen die Dokumente zum Nachweis der Zahlung des Mindestlohns in deutscher Sprache für die gesamte Dauer der Beschäftigung, höchstens jedoch für zwei Jahre bereithalten. Dabei kann die Prüfbehörde auch verlangen, dass die Dokumente am Ort der Beschäftigung bereitgehalten werden.

Die am 5. Dezember 2014 im Bundesgesetzblatt veröffentlichte Mindestlohnaufzeichnungsverordnung vereinfacht diese Aufzeichnungspflicht nach dem MiLoG jedenfalls für einen kleinen Kreis von Arbeitnehmern, von denen das Handwerk allerdings nicht betroffen ist.

Von den Dokumentationspflichten nach dem MiLoG sind Arbeitnehmer befreit, die ein verstetigtes Monatsentgelt von mindestens 2.958 Euro (brutto) erhalten und für die der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen zur Aufzeichnung der Arbeitszeit (über 8 Arbeitsstunden an Werktagen sowie an Sonn- und Feiertagsarbeit insgesamt) und zur Aufbewahrung dieser Aufzeichnungen gemäß § 16 Abs. 2 des Arbeitszeitgesetzes nachkommt.

Welche Folgen hat ein Verstoß gegen das Mindestlohngesetz?
Die in § 21 Abs. 1 und 2 MiLoG aufgezählten Verstöße stellen Ordnungswidrigkeiten dar und haben die Verhängung eines Bußgeldes zur Folge.

Beispiele für Verstöße:
So droht bei fahrlässiger oder vorsätzlicher Nichteinhaltung der Nachweis- und Dokumentationspflichten ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro.

Bei einem Verstoß gegen die Pflicht zur Zahlung des Mindestlohns bzw. bei einer nicht rechtzeitigen Zahlung desselben droht sogar ein Bußgeld von bis zu 500.000 Euro. Ein ebenso hohes Bußgeld droht, wenn der Unternehmer zur Erfüllung seiner eigenen vertraglichen Pflichten (Werk- oder Dienstleistungen) einen Dritten beauftragt und dieser Dritte keinen Mindestlohn zahlt bzw. ihn nicht rechtzeitig zahlt (sog. Haftung des Generalunternehmers).

Unter Umständen kann ein Verstoß gegen das Mindestlohngesetz sogar den Straftatbestand des § 266a StGB (Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt) verwirklichen. Dieser sieht im Strafmaß eine Geldstrafe oder Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren, in besonders schweren Fällen eine Freiheitsstrafe von bis zu zehn Jahren vor.

Zudem werden Unternehmen, die gegen das Mindestlohngesetz verstoßen haben und mit einer Geldbuße von wenigstens 2500 Euro belegt wurden als „unzuverlässig“ angesehen. Die Folge ist, dass diese Unternehmen von der Teilnahme am Wettbewerb um die Vergabe öffentlicher Aufträge (Liefer-, Bau- und Dienstleistungsaufträge) ausgeschlossen werden sollen (§ 19 Abs. 1 MiLoG).

Was bedeutet „Haftung des Generalunternehmers“?
Das Mindestlohngesetz verweist bezüglich der Haftung der Generalunternehmerhaftung auf die Vorschriften des Arbeitnehmerentsendegesetzes (§ 13 MiLoG in Verbindung mit § 14 AEntG). Dort ist geregelt, dass der Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt für die Verpflichtungen zur Zahlung des Mindestentgelts

• eines Unternehmers,
• eines Nachunternehmers
• oder eines vom Unternehmer oder Nachunternehmer beauftragten Verleihers haftet.

Er haftet dabei wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Das hat zur Folge, dass diejenigen Arbeitnehmer(innen), die von der Nichtzahlung eines Mindestlohns betroffen sind, unmittelbar gegen den Auftraggeber ihres Arbeitgebers vorgehen können und sich nicht vorab mit ihrem Arbeitgeber auseinandersetzen müssen.

Zu beachten ist, dass die Haftung verschuldensunabhängig eintritt.

Bei der Generalunternehmerhaftung handelt es sich um eine Haftung für die gesamte Subunternehmerkette (Kettenhaftung/Durchgriffshaftung). Das bedeutet, der Generalunternehmer haftet auch für Nachunternehmer, die er selbst nicht beauftragt hat, solange die Subunternehmer zur Erfüllung der werk- oder dienstvertraglichen Verpflichtungen des unmittelbaren Vertragspartners des Generalunternehmers tätig werden.

Mehrere Generalunternehmer haften als Gesamtschuldner für die Einhaltung der Vorschriften des Mindestlohngesetzes. Diese Haftung ist auf den Nettoentgeltanspruch beschränkt, so dass nur der Betrag nach Abzug von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen erfasst wird. Die Generalunternehmerhaftung gilt nicht für Privatpersonen, die Dritte beauftragen.

Begrenzung des Risikos möglich?
Durch vertragliche Vereinbarungen ist eine Einschränkung des Haftungsrisikos nicht herbeizuführen, da es sich um eine verschuldensunabhängige Haftung handelt. Zwar können im Innenverhältnis der beteiligten Unternehmer Vertragsstrafen vereinbart werden oder eine Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns. Bei Verstößen ändern diese Abreden aber nichts an der Haftung nach dem MiLoG. Gegenüber den Arbeitnehmern sind solche Vereinbarungen unzulässig.

Wie erfolgt die Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohns?
Die Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohngesetzes liegt nach § 14 MiLoG in den Händen der Behörden der Zollverwaltung (Finanzkontrolle Schwarzarbeit).

Welche Befugnisse stehen den Behörden der Zollverwaltung zu?
Den Behörden der Zollverwaltung stehen bei der Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohngesetzes verschiedene Befugnisse zu (§ 15 MiLoG i.V.m. SchwarzArbG). Sie haben unter anderem das Recht, Grundstücke sowie Geschäftsräume des Arbeitgebers zu betreten, Personalien aufzunehmen und Befragungen durchzuführen.

Grundsätzlich nicht von den Befugnissen der Zollbehörden erfasst sind Durchsuchungen (z.B. Öffnen von Schränken oder gewaltsames Öffnen von Türen) oder Vernehmungen von Dritten. Erst wenn aufgrund des Anfangsverdacht einer Straftat oder Ordnungswidrigkeit ein entsprechendes Verfahren eingeleitet ist, haben die Zollbehörden staatsanwaltliche bzw. polizeiliche Befugnisse (§ 14 SchwarzArbG).

Soweit die Zollbehörden als Ermittlungspersonen der Staatsanwaltschaft tätig werden, haben sie weitergehende Befugnisse nach der Strafprozessordnung. Dabei stehen gewisse Maßnahmen unter dem Vorbehalt einer richterlichen Anordnung (z.B. Durchsuchung, Beschlagnahme), von dem nur bei Gefahr in Verzug eine Ausnahme gemacht werden darf.

Sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer treffen Duldungs- und Mitwirkungspflichten gegenüber der Kontrollbehörde (§ 15 MiLoG in Verbindung mit § 5 SchwarzArbG). Sie müssen unter anderem Auskünfte erteilen und Unterlagen vorlegen. Bei einem Verstoß gegen diese Duldungs- und Mitwirkungspflichten droht ein Bußgeld bis zu 30.000 Euro.