Mindestlohn: Provisionsvereinbarungen

In unserer Beratungspraxis hat sich das Thema Provisionsvereinbarungen unter Geltung des Mindestlohngesetzes als Problemfeld herauskristallisiert. Im Handwerk betrifft dies vor allem das Friseurhandwerk sowie den Automobilhandel. Seit dem 1. Januar 2015 muss der Arbeitgeber überprüfen, ob bestehende Provisionsabreden weiterhin haltbar sind oder ob gegebenenfalls Anpassungen erfolgen müssen.

Hintergrund ist die Frage nach der Anrechenbarkeit von Provisionszahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn. Entscheidend für die Beantwortung dieser Fragestellung ist die Unterscheidung, ob mit einer Zahlung lediglich die reguläre Arbeitsleistung vergütet wird oder ob hiermit ein darüberhinausgehender Zweck verfolgt wird (bzw. ein anderer Zweck). Nur im ersten Fall, ist eine Provision als Bestandteil des Mindestlohns anzusehen und daher anzurechnen. Demzufolge müssen Provisionsvereinbarungen auf ihre Zweckbestimmung hin untersucht werden.

In dem Bereich der Anrechenbarkeit von Vergütungsbestandteilen herrscht momentan noch große Unsicherheit. Soweit es beispielsweise um Weihnachts- oder Urlaubsgeld geht, werden solche Zahlungen nur dann monatlich angerechnet, wenn sie anteilig, unwiderruflich und zum Fälligkeitstermin des Mindestlohns gezahlt werden. Das bedeutet, es ist ausreichend, dass die anteilige Auszahlung des Weihnachtsgeldes und der Grundlohn die Höhe des gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde erreichen. Auch bei Provisionszahlungen, mit denen die Normal(arbeits-)leistung vergütet wird, kommt eine Anrechnung unter diesen Voraussetzungen in Betracht. Das wäre bei sog. Mindest- oder Garantieprovisionen denkbar.

Im Hinblick auf Provisionsvereinbarungen sind deshalb insbesondere Fälle problematisch, in denen

• der Arbeitnehmer monatlich einen Provisionsvorschuss erhält, der aber im Nachgang mit anderen Vergütungsansprüchen verrechnet wird,
• die Provisionen erst dann ausgezahlt werden, wenn der Kunde die Ware bezahlt hat und es damit zu zeitlichen Verzögerungen kommt,
• eine Provisionszahlung erfolgt, die nicht den einzelnen Monaten zugeordnet werden können, da diese für mehrere Monate in einer Summe ausgezahlt werden oder
• der Arbeitnehmer nicht die erforderlichen Provisionen erwirtschaftet hat und dann gezahlte Vorschüsse mit anderen Vergütungsansprüchen verrechnet werden.

Praxistipp

Arbeitgeber sollten aus möglichst vielen einzelnen Vergütungsbestandbestandteilen ein Festgehalt machen und bei Leistungen, die nicht zu diesem Fixgehalt gehören sollen, eine Zweckbestimmung treffen, damit eine eindeutige Entscheidung bezüglich einer Anrechenbarkeit auf den Mindestlohn getroffen werden kann. Laufende Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen sind also genau zu prüfen und gegebenenfalls anzupassen.