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Arbeitsrecht: Fortbildung rechtssicher unterstützen

Eine regelmäßige Fortbildung der Beschäftigten in Handwerksbetrieben ist unabdingbar. Sie dient der Qualitätssicherung, steigert die Mitarbeiterzufriedenheit und beugt dem Mangel an Fachpersonal vor. Doch Fortbildung kostet auch Geld. Nichts ist ärgerlicher, als wenn der Betrieb dem Mitarbeiter eine teure Fortbildung bezahlt und dieser dann mit gesteigertem Marktwert zu einem anderen Arbeitgeber wechselt.

Mit einer Fortbildungsvereinbarung kann der Arbeitgeber dem einen Riegel vorschieben. Zwar steht jedem Mitarbeiter unter Beachtung der Kündigungsfrist frei, den Arbeitgeber zu wechseln. Doch sollte vereinbart werden, dass im Falle der Kündigung die Kosten für die Fortbildung zumindest anteilig zurückzuzahlen sind. Bei solchen Vereinbarungen ist Vorsicht geboten. Ist sie zu nachteilig für den Arbeitnehmer, ist sie unwirksam und spätestens der Arbeitsrichter wird dem Arbeitgeber sagen, dass er trotz Vertrag keinen Cent sieht.

Die HWK hat eine Mustervereinbarung erstellt, die den arbeitsrechtlichen Grundsätzen Rechnung trägt und für beide Seiten eine faire Regelung anbietet.

Die Mustervereinbarung sowie einige Ergänzende Hinweise sind hier abrufbar.

Hinweise:
Vor Antritt der Fortbildung muss entschieden werden, ob der Arbeitnehmer ganz oder teilweise bezahlt freigestellt wird oder ob sogar eine unbezahlte Freigestellung erfolgt.
Die Kosten einer Freistellung gehören grundsätzlich ebenfalls zu den Fortbildungskosten und können der Rückzahlungsverpflichtung unterworfen werden. Häufig wird die Rückzahlungsverpflichtung aber – wie im Muster – auf die sonstigen, eigentlichen Kosten der Fortbildung beschränkt.

Die Kostenübernahme kann vollständig, aber auch anteilig erfolgen, auf bestimmte Kosten (etwa ausschließlich Reise- und Unterkunftskosten) oder auf einen Maximalbetrag (Nettobetrag zuzüglich gesetzlicher Mehrwertsteuer) begrenzt oder als Pauschale vereinbart werden. Der Fortbildungsvertrag muss die vom Arbeitgeber übernommenen Kosten genau bezeichnen und deren Höhe so genau wie möglich angeben. Dies ist besonders wichtig im Hinblick auf die evtl. Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers, damit dieser weiß, was auf ihn zukommt (Transparenzgebot).

Die zulässige Bindungsdauer hängt von der Dauer der Fortbildung ab (Geltung für Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge). Es sind natürlich immer die gesamten Einzelfallumstände zu berücksichtigen, insbesondere die dem Arbeitnehmer erwachsenden Vorteile, die Qualität der erworbenen Qualifikationen und die Höhe der Fortbildungskosten, einschließlich der Kosten einer etwaigen Freistellung des Arbeitnehmers.

Eine Rückzahlungsverpflichtung kann unter den folgenden 3 Voraussetzungen vereinbart werden:

  • Arbeitnehmer erlangt durch die Fortbildung einen geldwerten beruflichen Vorteil
  • Aufwendungen des Arbeitgebers, die über dessen arbeitsvertragliche Verpflichtungen hinausgehen
  • Rückzahlungspflicht wird an ein Ereignis geknüpft, das in die Sphäre des Arbeitnehmers fällt (nicht: betriebsbedingte Kündigung, wohl auch nicht krankheitsbedingte Kündigung).

Wird keine anteilige Kürzung der Rückzahlungspflicht vorgesehen, kann dies eine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer sein (Folge: Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel). Die Kürzung kann – je nach den Gesamtumständen – auch quartalsweise, halbjährlich oder sogar jährlich erfolgen.

Konkretere Angaben sind nicht möglich. Nutzen Sie im Einzelfall das Beratungsangebot der Handwerkskammer Cottbus.

Bitte beachten Sie, dass wir für das Muster und seinen Bestand vor Gericht keine Haftung übernehmen können.

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Anne-Kathrin Selka

Rechtsberaterin

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