Befristete Arbeitsverträge

Die Vorteile befristeter Arbeitsverträge für den Arbeitgeber liegen auf der Hand: Seine Verpflichtungen sind zeitlich begrenzt und geben ihm die Möglichkeit den Personaleinsatz flexibel zu gestalten. Was hierbei im Wesentlichen beachtet werden sollte, erfahren Sie in der nachfolgenden Übersicht. 

Fakt ist…Erklärung/Folge
Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sind die Grundlagen der Befristung von Arbeitsverträgen geregelt (insb. §§ 14-18 TzBfG).Spezielle Regelungen gibt es u.a. bei der Ersatzeinstellung für Mütter und andere Erziehungsurlaubsberechtigte oder bei der Befristung von Leiharbeitnehmern.
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nicht immer geschlossen werden.Das TzBfG unterscheidet zwischen der Befristung mit und einer solchen ohne sachlichen Grund.
Die Befristung von Arbeitsverträgen bedarf der Schriftform (Fax oder Email reicht nicht)! Bei einer kalendermäßigen Befristung muss die Dauer bzw. das Enddatum angegeben werden, bei einer Zweckbefristung der Zweck (=Sachgrund).Bei Verstößen gegen das Schriftformerfordernis ist nur die Befristung unwirksam, nicht der gesamte Arbeitsvertrag.
Sachliche Gründe für eine befristete Beschäftigung wie (z.B. vorübergehender Arbeitsbedarf, Vertretungsbedarf, Erprobung) werden im Gesetz nicht abschließend aufgelistet.Neben den ausdrücklich genannten kann der Arbeitgeber die Zulässigkeit der Befristung mit anderen Gründen rechtfertigt. Diese anderen Gründe müssen sich an den Wertmaßstäben der geregelten Sachgründe orientieren.
Bei kalendermäßigen Befristungen ohne sachlichen Grund ist u.a. Folgendes zu beachten:
• Die Befristung darf maximal 2 Jahre umfassen.
• Wird der Zeitrahmen von 2 Jahren nicht ausgeschöpft, darf der Vertrag maximal 3x verlängert werden. Die Gesamtbefristung (also Ursprungsvertrag plus Verlängerungen) darf dann die Zweijahresgrenze nicht überschreiten.
• An eine Befristung ohne Sachgrund kann sich eine solche mit Sachgrund anschließen.
Wichtig: Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur bei einer Neueinstellung möglich, also nicht, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor befristet oder unbefristet für den Arbeitsgeber tätig war. Ein vorangegangenes Ausbildungsverhältnis fällt nicht darunter.
Aber: Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine befristete Beschäftigung ohne Sachgrund zulässig dann (wieder) zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber mehr als 3 Jahre zurückliegt.
Beendigung: Bei kalendermäßigen Befristungen endet der Vertrag mit dem vereinbarten Termin, ohne dass es einer Kündigung bedarf.Bei einer Zweckbefristung muss der Arbeitnehmer mindestens 14 Tage vor Erreichung des Zwecks vom Arbeitgeber hierüber informiert werden.Wichtig: Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder die ordentliche Kündigung tarifvertraglich vorgesehen ist.Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist jedoch stets möglich, ebenso der Abschluss eines Aufhebungsvertrages.
Ist die Befristung unwirksam (z.B. wegen Verletzung der Schriftform oder unzulässiger Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung), gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit (=unbefristet) geschlossen. Er kann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt ist nur möglich, wenn dies einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist oder wenn die Befristung nur wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis unwirksam ist.Wichtig:Auch bei Unwirksamkeit der Befristungsabrede bleibt Arbeitsvertrag insgesamt wirksam!
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Anne-Kathrin Selka

Rechtsberaterin

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