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Bundesarbeitsgericht zur sachgrundlosen Befristung

Eine tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, ist wirksam. So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 26. 10. 2016 (7 AZR 140/15).

Der Sachverhalt:
Der Kläger war bei der Beklagten, einem Unternehmen der Energiewirtschaft beschäftigt, wobei der befristete Arbeitsvertrag bereits einmal verlängert wurde. Damit war der Kläger etwas mehr als zwei Jahre lang als kaufmännischer Mitarbeiter tätig.

Auf das Arbeitsverhältnis waren kraft Vereinbarung die Tarifverträge der Branche anwendbar. Nach einer Regelung des zwischen der Arbeitgebervereinigung Energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie abgeschlossenen Manteltarifvertrags ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens fünfmalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig.

Gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum vereinbarten Termin wandte sich der Kläger mit seiner Klage. Nach seiner Auffassung sei das Arbeitsverhältnis nicht Ende März beendet, weil die tarifliche Erhöhung der Befristungshöchstdauer auf fünf Jahre unzulässig sei. Die den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 S. 3 (Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) eröffnete Gestaltungsmöglichkeit solle branchenspezifische Lösungen erleichtern. Deshalb müssten branchenspezifische Umstände vorliegen, um die tarifliche Ausweitung der sachgrundlosen Befristung zu rechtfertigen. Solche Umstände seien hier nicht vorgetragen.

Seine Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.

Die Gründe:
Das BAG entscheid im Fall des Klägers, dass das Arbeitsverhältnis ist mit Ablauf der Befristung wirksam beendet worden sei. Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zwar nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig, wobei bis zu dieser Gesamtdauer ein befristeter Vertrag höchstens dreimal  verlängert werden darf. Nach § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG könne aber durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG festgelegt werden.

Dem Kläger sei zuzugestehen, dass diese Befugnis der Tarifvertragsparteien aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen nicht schrankenlos gelte.

Als kon­kre­te Gren­ze stellt das BAG hier ei­ne Drei­fach-Re­gel auf: Ta­rif­li­che Re­ge­lun­gen können die gesetzlich fest­ge­leg­te Höchstdau­er von sachgrund­lo­sen Be­fris­tun­gen (zwei Jah­re) und die dort fest­ge­leg­te Höchst­zahl von Vertrags­verlänge­run­gen (drei Verlänge­run­gen) äußers­ten­falls um das Drei­fa­che über­schrei­ten. Die streitige Regelung im Manteltarifvertrag bewegt sich allerdings in diesem zulässigen Rahmen. Sie ist daher von der den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis gedeckt und somit wirksam.

Fazit:
Mit dieser Entscheidung ha­t sich BAG nicht nur dar­auf be­schränkt, die streitige ta­rif­li­che Re­ge­lung des Manteltarifvertrags ab­zu­seg­nen. Viel­mehr hat das BAG hier­mit ei­ne ge­ne­rel­le und kla­re Gren­ze ge­setzt und da­mit Rechts­si­cher­heit für künf­ti­ge Streitfälle ge­schaf­fen.

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Anne-Kathrin Selka

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